新勞動法關於伟德平台app软件下载安装教程的規定

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是指由派遣單位與(yu) 用人單位簽訂協議，將與(yu) 其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關(guan) 係存在於(yu) 派遣單位與(yu) 被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於(yu) 被派遣勞動者與(yu) 用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

勞務派遣作為(wei) 一種新的用工方式，對用人單位來說，有利於(yu) 降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於(yu) 建立穩定的勞動關(guan) 係，得到充分的社會(hui) 保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為(wei) 了片麵追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買(mai) 回來”，從(cong) 而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義(yi) 務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會(hui) 保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規範情形，《勞動合同法》設專(zhuan) 節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方麵：

（1）勞務派遣單位注冊(ce) 資本不得少於(yu) 50萬(wan) 。

此項之規定，意在規範勞務派遣市場秩序，嚴(yan) 格勞務派遣單位的準入限製，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂(luan) 勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。

（2）伟德平台app软件下载安装教程單位應當與(yu) 被派遣的勞動者訂立兩(liang) 年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與(yu) 派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處於(yu) 無工作的失業(ye) 狀態，因此為(wei) 穩固勞務派遣單位於(yu) 被派遣勞動者之間的勞動關(guan) 係，增強被派遣勞動者的職業(ye) 安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義(yi) 務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與(yu) 被派遣的勞動者訂立兩(liang) 年以上固定期限勞動合同。

（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

鑒於(yu) 實施勞務派遣的崗位一般具有臨(lin) 時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢後勞動者經常會(hui) 處於(yu) 無工作的境地，因此為(wei) 保障勞動者在無工作的情況下不至於(yu) 陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般並不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，注定了在確立勞動關(guan) 係的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處於(yu) 一種弱勢地位，因此為(wei) 了防範勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體(ti) 表現在如下方麵：

根據《勞動合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義(yi) 務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與(yu) 工作崗位相關(guan) 的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機製。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”

3、被派遣勞動者享有與(yu) 用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由於(yu) 從(cong) 法律關(guan) 係上來說，被派遣勞動者並不是用工單位的職工，和用工單位並不存在勞動關(guan) 係。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為(wei) 這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體(ti) 來說：（1）政策允許企業(ye) 多種分配方式並存，按勞分配隻是分配方式之一；（2）勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決(jue) 定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬一般根據企業(ye) 的經營績效決(jue) 定。因此決(jue) 定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動價(jia) 值市場化為(wei) 由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質並不合理，從(cong) 效果上來說，會(hui) 對勞動者的生產(chan) 積極性造成嚴(yan) 重挫傷(shang) ，從(cong) 法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴(yan) 重違反。鑒於(yu) 此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與(yu) 用工單位勞動者同工同酬的權利，從(cong) 而否定用人單位在此方麵實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨(lin) 時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，將勞動用工轉為(wei) 勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義(yi) 務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義(yi) 務。或者為(wei) 了“消除”同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從(cong) 而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為(wei) ，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨(lin) 時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從(cong) 而將勞務派遣用工定位為(wei) 勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對於(yu) 勞務派遣並沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為(wei) 了降低用工成本，逃避法律義(yi) 務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內(nei) 部長期固定的正常勞動崗位，轉為(wei) “勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為(wei) 由勞務公司派遣。這種“自賣自買(mai) ”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與(yu) 勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義(yi) 務。對於(yu) 這種行為(wei) ，中國人民大學法學院王宗玉教授認為(wei) ，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為(wei) 目的的“勞動派遣”，應當從(cong) 根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也並不一定是應該受到法律保護的法律文書(shu) 。認定勞動者與(yu) 真正用人單位之間的勞動關(guan) 係，才是對勞動者的保護。

鑒於(yu) 此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從(cong) 而禁止這種“自賣自買(mai) ”，侵犯勞動者權益，規避自身義(yi) 務的行為(wei) 。

但是由用人單位的關(guan) 聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬於(yu) 本項禁止之範疇？我認為(wei) 應當屬於(yu) 。從(cong) 立法本意考慮，本項之規定，在於(yu) 禁止用人單位通過“自賣自買(mai) ”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為(wei) 。因此，禁止用人單位通過關(guan) 聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償(chang) 責任。

對於(yu) 勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什麽(me) ？這在理論上仍有爭(zheng) 議。但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴(yan) 格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為(wei) 勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。